Справочник предпринимателя

Оценка персонала в ассессмент-центре

Для любого работодателя важно точно знать, насколько у него профессиональные сотрудники, какими личными качествами они обладают, насколько высок у них корпоративный дух. Поговорим о таком способе оценки персонала, как ассессмент-центры.

С какой целью проводится оценка персонала 

Под оцениванием сотрудников понимается разработка и реализация системы контроля и координирования. Управленцы благодаря оценке персонала могут более эффективно выполнять следующие задачи, связанные с кадрами:

  • Подбирать сотрудников из имеющихся кандидатов.
  • Осуществлять внутренние переводы сотрудников по должностям и отделам.
  • Повышать квалификацию сотрудников, проводить меры по их переподготовке.
  • Контролировать персонал.
  • Оптимизировать СОТ.
  • Выбирать методы мотивации сотрудников.

Оценка персонала позволяет выявить:

  • Компетенцию каждого работника.
  • Личностные особенности.
  • Поведенческие особенности.
  • Сильные и слабые стороны каждой штатной единицы.
  • Насколько эффективно выполняются должностные обязанности.
  • Соответствие сотрудника своей должности.
  • Возможности для карьерного роста того или иного работника.
  • Какие изменения происходят с сотрудниками.

В целом, оценка персонала помогает выяснить, насколько удовлетворительно на предприятии обстоят дела с кадровым составом. Кроме того, руководство получает основания для принятия таких важных решений, как увольнение работника или повышение его в должности.

Оценивать персонал можно путем проведения интервью, собеседования, тестирования, получения рекомендаций. Но сегодня все более популярен наиболее действенный и всеобъемлющий вариант оценки персонала — ассессмент-центры.

Нормативное регулирование 

Ассессмент-центр — не просто отдельная организация. Это оценочная методика, которая подразумевает, что за членами коллектива будут наблюдать ассессоры. Специалисты будут изучать поведение сотрудников в разных ситуациях. Метод близок к тестированию, однако имеет свои особенности.

Важно
Первоначально метод оценки персонала ассессмент-центрами применялся еще в 30-х годах минувшего века для подбора кадров в британской и немецкой армиях. Для военных искусственно создавались определенные ситуации, специалисты наблюдали за их поведением, оценивая навыки и личностные качества.

В бизнес среде ассессмент-центры используются со второй половины минувшего века, но в нашей стране они появились только в 90-е годы. Есть национальные стандарты ассессмент-центров в следующих странах: ЮАР, Германия, Великобритания, Россия, Индонезия.

В нашей стране алгоритм ассессмент-центров был принят в 2013 году по инициативе Национальной конференции «Развитие человеческого капитала». Советуем ознакомиться с данным стандартом оценки персонала, актуальным для России.

Почему ассессмент-центры популярны

Востребованность данного метода оценки персонала вызвана следующими факторами:

  • Повышается конкурентоспособность предприятия на рынке кадров. А кадры, как известно, «решают все».
  • На предприятии создаются условия для привлечения востребованных, профессиональных сотрудников.
  • Формируется нужное отношение работников к руководству.
  • Есть специальные программы тестирования сотрудников, а оценку проводят опытные эксперты в этой сфере.
  • Затраты на проведение оценки персонала невелики и окупаются полученными результатами.
  • Степень достоверности результатов метода достигает 90%.

Чем обеспечивается такая высокая результативность работы ассессмент-центров:

  • Оценка занимает от нескольких часов до недели.
  • Оценка всеобъемлющая и точная, дает полную картину.
  • Оценка проводится неформально.
  • Эксперты объективно подходят к персоналу, нет субъективизма.
  • Результаты не трактуются как плохие или хорошие, это индикаторы потенциальных возможностей.

Доказано, что ассессмент-центры эффективно работают и для оценки кандидатов на прием на работу, и для принятия управленческих решений, и для аттестации уже работающего персонала.

Типология метода оценки персонала

Выделим основные типы методов работы ассессмент-центров:

  • Традиционный. Проводится оценка компетенции персонала, как самого важного показателя для работодателя.
  • Стратегический. Направлен на разработку стратегии трудовой деятельности предприятия.
  • Командообразующий. Нацелен на оценку слаженности работы всего коллектива.
  • Персональный. Оценивается конкретный человек, комплексно.
  • Развивающий. Нацелен на формирование условий работы, в которых персонал будет развиваться.

Плюсы и минусы ассессмент-центров

Преимущества ассессмент-центров:

  • Подчиненные четко понимают цели и задачи нанимателя, его стратегию.
  • Проверка персонала проводится глубоко, с разных сторон, объективно.
  • Выявляются работники, на чье развитие стоит тратить средства.
  • Программа легко воспринимается испытуемыми.
  • Результаты вызывают доверие.
  • Есть обратная связь и ее можно совершенствовать.

Недостатки ассессмент-центров:

  • Обходятся дороже, чем просто собеседование и тестирование работников.
  • Проверка проводится в рабочее время, то есть персонал частично отвлекается от служебных обязанностей.

Впрочем, эти недостатки касаются предприятий, которые не слишком заинтересованы в повышении уровня своих кадров.

Правила и принципы оценки персонала в ассессмент-центре

Основные принципы оценки персонала ассессмент-центрами:

  • Комплексность.
  • Объективность, непредвзятость, независимость.
  • Однозначность.

У всех испытуемых одинаковые условия, результаты фиксируются без оценки причин такого поведения персонала. Минимизируется возможность испытуемых подстраиваться под наблюдателей, устраняются все факторы, которые могут оказать влияние на результаты оценки.

Важно
Запрещается останавливать испытуемых в процессе выполнения задания, чтобы дать им новое. Нужно дождаться результата.

Кто может проводить оценку персонала

Оценку персонала может проводить один асессор или команда специалистов, все зависит от количества сотрудников предприятия. Большие компании часто имеют собственных оценщиков, которые выступают внутренними консультантами.

Приглашенными участниками оценки персонала могут выступать:

  • Непосредственно эксперт-наблюдатель.
  • Ведущий. Он контролирует содержательную часть, дает инструкции, управляет активностью оцениваемых. Чаще всего ведущими становятся опытные асессоры.
  • Администратор. Занимается техническими вопросами, выдает все нужное для проведения оценки.
  • Ролевой участник. Становится партнером испытуемых в тех заданиях, где нужна кооперация.
  • Дизайнер программы. Отвечает за разработку и использование конкретных упражнений, общую концепцию проверки. Ему помогает составитель упражнений, обладающий навыками в сфере психологии и менеджмента.
Важно
Все участники оценки должны быть профессионалами с соответствующим опытом.

Этапы оценки сотрудников 

Весь процесс оценки персонала включает в себя следующие этапы:

  1. Подготовка. Ставятся цели и задачи будущих испытаний, подсчитывается общее количество сотрудников, которые будут тестироваться, подготавливаются все нужные материалы. На этом этапе персонал пока не задействован, но в самом ассессмент-центре уже ведется активная работа. Вся подготовка к оцениванию сотрудников, конечно, обсуждается с владельцем предприятия, заказчиком услуги.
Важно
От всех сотрудников необходимо получить письменное согласие на то, что будут использоваться и обрабатываться их личные данные.
  1. Проведение ассессмент-центра, то есть непосредственно оценки персонала. Это основной и самый важный этап. Включает в себя тестирование: психологическое и профессиональное. Кроме того, проводятся деловые игры, то есть моделируются самые разные ситуации, связанные с деятельностью компании. Участникам деловой игры предстоит принять коллективное решение, справиться с конкретной проблемой или задачей. За всем этим следит эксперт, оценивания поведение каждого участника деловой игры. Также проводятся интервью, анкетирование, сотрудников просят оценить и самопрезентовать себя, а также дать оценку поведению, навыкам, личностным качествам коллег.
  2. Подведение итогов. После того, как были проведены деловые игры, тестирование и другие способы оценки персонала, собрано максимально большое количество информации, пора приступать к формированию результатов. Параллельно с отчетом, который эксперт-наблюдатель или группа специалистов ассессмент-центра формируют для работодателя, они общаются с сотрудниками, дают им советы и рекомендации относительно дальнейшего развития, указывают на недочеты. Это очень полезно для каждого члена коллектива. Работодатель же получает полный отчет по каждому прошедшему испытание сотруднику.

Что оценивают ассессмент-центры

В подавляющем большинстве случаев по пятибалльной шкале оцениваются следующие качества сотрудников:

  • Лидерские.
  • Самооценка.
  • Коммуникабельность.
  • Интеллект.
  • Эмоции.

Приведем показатели шкалы оценки персонала:

  • Лидер. Участник отлично проявил себя даже в сложных, непредвиденных ситуациях, смог скоординировать работу остальных испытуемых коллег.
  • Высокая компетенция. Подчиненный может эффективно работать в разных ситуациях, отличный сотрудник.
  • Средняя оценка. Испытуемый может нормально работать, но зачастую теряется в нештатных ситуациях.
  • Кратковременная компетенция. Нужно работать над профессионализмом, навыками и знаниями сотрудника.
  • Совершенная некомпетентность. Сотрудник не хочет и не может развиваться, халатно относится ко всему происходящему на предприятии.

Заключение

Сегодня ассессмент-центр признан наиболее действенным методом оценки персонала. Его можно использовать на самых разных предприятиях с различным количеством сотрудников. Работодатель получает очень полезные сведения о своих сотрудниках, может выявить потенциальных управленцев, готовых к повышению в должности, и наиболее некомпетентных работников.

Что немаловажно, сами члены коллектива, подчиненные, благодаря ассессмент-центру получают новые знания, мотивируются на развитие, узнают свои слабые и сильные стороны.

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close