Все об управленческом коучинге

Традиционные методы удержания и мотивации персонала «денежное поощрение — наказание» в современном бизнесе часто не работают. Наемные работники сегодня мобильны, ищут места с перспективами и возможностями, активно осваивают новые специальности, стараются реализовать себя. Поэтому появились новые методики управления членами коллектива. В этой статье поговорим об управленческом коучинге.

Управленческий коучинг в работе с сотрудниками: что это такое

Под коучингом в целом понимается такая методика обучения, при которой наставник, тренер, направляет человека в будущее, учит самостоятельно достигать цели и находить оптимальные решения. Коуч не зацикливается на имеющемся опыте ученика, он нацелен на его развитие.

Задача коуча — подтолкнуть человека вперед, помочь ему сделать первый шаг, увидеть проблемы с разных сторон. Эффективность данной методики давно доказана, коучинг широко распространен в западных странах и ценится многими представителями крупного бизнеса.

Выделяют три основных вида коучинга:

1. Управленческий или бизнес-коучинг. Главная аудитория обучения — предприниматели, владельцы компаний, руководящий персонал, менеджеры среднего и высшего звена. То есть все, кому приходится управлять коллективам, налаживать связи с подчиненными.
2. Карьерный коучинг. Аудитория обучения — все, кто стремиться стать профессионалом, востребованным специалистом, подняться по карьерной лестнице.
3. Жизненный коучинг. Аудитория самая обширная — все, кто столкнулся с теми или иными жизненными трудностями.

Коучинг действует по принципу партнерского метода обучения.

Пример: человек учится водить машину с инструктором. Тот четко говорит, что нужно делать, контролирует каждый шаг новичка, исправляя ошибки, сразу указывая на них. Это менторский метод обучения. Коуч не является инструктором, но знает, как научиться эффективно водить машину. Он подсказывает, как лучше всего научиться вождению, выстроить системы занятий, определиться с этапами обучения и тренировок. Это и есть партнерский метод обучения.

Коучинг в сфере управления персоналом

Раньше в подавляющем большинстве компаний была линейная система управления персоналом. Начальник — его заместитель — главы отделов — рядовые сотрудники. В итоге конечную цель и результаты работы предприятия видело только вышестоящее руководство, у подчиненных не было мотивации, они находились под тотальным контролем.

Проблемы, которые вызывает такая система управления персоналом, очень серьезны:

• Наемные сотрудники не используются на все 100%. Они отбывают свое время в офисе или цехе, а потом спешат домой. И рабочее время может расходоваться не по назначению, инициативы не поощряются.
• Нет обратной связи между высшим руководством и подчиненными. Звеньев иерархической цепи много, в итоге передача информации «снизу-вверх» начинает напоминать испорченный телефон.
• Персоналу не нравится работа в целом и управление в частности. Коллектив недоволен, считает, что руководство сотрудников не слышит, высококвалифицированные кадры ищут новые места работы.

Пример: перед сотрудниками стоит простая задача — подготовить строительную площадку, очистить ее от мусора и выровнять. Все понятно, сроки установлены. Но если задача будет осложнена возникающими вопросами: «Что делать с этим деревом» или «Где найти транспорт для вывоза строительного мусора», то эффективно справиться с этим помогает управленческий коучинг. 

Что такое управленческий коучинг

Итак, исходя из вышеизложенного, коучинг в области управления предприятием делится на два направления:

1. Работа непосредственно с собственником компании и руководством.
2. Раскрытие потенциала сотрудников.

Управленческий коучинг при этом может быть внутренним, то есть наставниками, коучами выступает само руководство предприятия, опытные специалисты. и внешним, когда коуч приглашается со стороны, является наемным экспертом в конкретной области.

Руководству нужно изменить свой подход к подчиненным, в противном случае обучение приглашенным коучем, напротив, может привести к уходу самых опытных и востребованных кадров. Собственнику нужно понимать, что тотальный контроль неэффективен, необходимо делегировать полномочия, наладить обратную связь с подчиненными. Если удается перестроить модель управления руководителя, то затем он сам может стать коучем для остальных членов администрации фирмы.

Принцип управленческого коучинга с примером

Начиная, выстраивая диалог с обучаемым, коуч в первую очередь спрашивает его: «Какова ваша конечная цель, чего вы хотите добиться?». Цель должна быть конкретной и достижимой в обозримом будущем. Сам коуч цель не указывает, это делает сам человек, решая, что важнее всего для него на данном этапе.

Затем коуч вместе с обучаемым оценивают имеющийся потенциал для достижения поставленной задачи. Тренер рассказывает, как видит ситуацию он, ученик выражает свое мнение, происходит процесс обсуждения ситуации и имеющихся в наличии ресурсов для достижения цели. Ученик может и должен спорить, приводить свои аргументы.

Затем коуч с обучаемым выстраивают цепочку промежуточных целей и задач, которые помогут достичь желаемого, конечного результата. Тренер помогает понять, что будет, если обучающийся примет то или иное решение, как изменится ситуация, какое решение наиболее эффективно.

Пример: выбрана цель — выкопать траншею. Стоит задача — копать от забора и до обеда. В случае линейного управления, когда иерархия строго определена и инициативы у сотрудников нет, они просто не понимают, как копать, что копать, сколько копать. Они устраивают перекуры, начинают, как и сказано — от забора, в обед заканчивают, бросив лопаты, не доделав ничего до конца. Если же применить принцип управленческого коучинга, то перед сотрудниками будет стоять четкая цель — выкопать траншею для прокладки кабеля конкретного размера. Чем быстрее сделают, тем быстрее получат вознаграждение и перейдут к следующему этапу работы. Теперь работники сами заинтересованы закончить труд как можно быстрее, сами распределяют обязанности, следят, чтобы никто из группы не отлынивал от работы. Дело будет сделано быстро и без тотального контроля.

Какой эффект дает применение управленческого коучинга

Если коучинг грамотно встроить в систему управления всем предприятием и использовать его методы мотивации персонала, можно достигнуть следующих целей:

1. Создать команду единомышленников, которые вместе принимают решения, ищут выходы из сложных ситуаций. Причем каждый член команды будет четко знать, чем он занимается, выполнять свою роль.
2. Повысить отдачу от наемных сотрудников. Они будут не просто механически выполнять свои обязанности, но предлагать собственные пути решения поставленной задачи, проявлять инициативу. У работников появится стимул применять все свои знания, внедрять новый опыт, максимально эффективно выполнять задачи.

3. Улучшить отдачу от мер по повышению квалификации персонала. Люди охотно учатся, получают новые навыки, сами выбирают нужные им курсы и тренинги.
4. Снизить необходимость полного контроля за каждым из сотрудников. У руководства появится время непосредственно на развитие бизнеса. При этом сами сотрудники будут предлагать инновации, стремиться улучшить показатели работы.

В целом, управленческий коучинг помогает сделать бизнес более прибыльным, нарастить обороты. Кроме того, уменьшается текучесть кадров, ведь у сотрудников нет желания искать новое место работы.

Заключение

Управленческий коучинг, как современный метод руководства персоналом и бизнесом в целом, необходим. Он помогает удерживать важных сотрудников, снижает текучесть кадров, улучшает обстановку в коллективе.

При содействии и помощи руководства коуч может существенно повысить мотивацию сотрудников и помочь развитию бизнеса в целом.