Мотивационный менеджмент: как правильно его использовать?

Как понятно из названия, мотивационный менеджмент в первую очередь нацелен на мотивацию сотрудников, чтобы они охотно и эффективно трудились во благо фирмы. Поговорим о таком способе организации управления персоналом на предприятии максимально подробно.

Определение мотивационного менеджмента 

Мотивационный менеджмент сегодня все шире используется в качестве системы управления персоналом на предприятиях. Он нацелен на максимизацию возможностей сотрудников, эффективное использование кадровых ресурсов.

При этом, отметим, мотивационный менеджмент касается только персонала, не затрагивая другие сферы управления предприятием.

Цели мотивационного менеджмента:

1. Определение конкретной роли каждого из сотрудников.
2. Разработка индивидуальных и коллективных методов мотивации.
3. Развитие такой политики предприятия и анализ ее динамики.

Заниматься реализацией принципов мотивационного менеджмента может сам руководитель, владелец фирмы, специально принятый на работу штатный специалист, кадровый отдел либо сторонние эксперты, нанятые по механизму аутсорсинга.

Для мотивационного менеджмента важно оценивать и развивать автономность сотрудников. Для этого есть три критерия:

1. Цель трудовой деятельности сотрудника. Она должна быть максимально четкой, однозначной.
2. Компетентность сотрудника, у которого должны быть все нужные знания и навыки.
3. Мотивация, то есть стремление работника как можно лучше выполнить поставленные перед ним задачи.

Автономный сотрудник — это специалист, который точно знает, чего он должен достигнуть, какие задачи выполнить, имеет для этого все нужные навыки и знания, стремится все сделать максимально эффективно, оперативно, качественно. Такой сотрудник — действительно очень важный актив любого предприятия, его ценят и продолжают мотивировать.

Стили мотивационного менеджмента

Мотивационный менеджмент может быть разным. Нет универсальной методики и четкого порядка действий. Все будет зависеть от руководства предприятия, специфики его работы, особенностей персонала. Мотивационный менеджмент всегда гибкий, использует самые разные инструменты.

Однако, можно выделить основные стили мотивационного менеджмента:

1. Направляющий. Чаще всего используется в отношении новых сотрудников, которых на самом деле нужно направить к поставленной цели, как можно быстрее адаптировать на новом месте работы. Также такой стиль управления персоналом подходит в ситуациях, когда сотрудник только вышел из отпуска, декрета, был переведен на новое место. В таких ситуациях очень важно объяснить, что нужно делать в первую очередь, на чем сосредоточиться.

2. Убеждающий. Решение принимает руководитель, но при этом он нацелен на обратную связь. Начальник должен убеждать сотрудников, что выбранное направление самое правильное, не используя средства административного давления. Данный стиль мотивационного менеджмента актуален на этапе формирования команды и начале реализации нового проекта.
3. Участвующий. Руководитель и сотрудник становятся равными партнерами, но роль лидера все равно остается у начальника. Он задает вектор развития, выбирает направление действий. Работникам делегируются широкие полномочия, они становятся автономными членами персонала. Данный стиль мотивационного менеджмента нельзя использовать, если в коллективе есть конфликты, какие-то проблемы.
4. Вдохновляющий. Работнику предоставляется максимум свободы, работодатель же нацелен на то, чтобы обеспечивать движение к нужной цели в рамках такого творческого процесса. Излишняя свобода сотрудников может стать фактором риска, поэтому данный стиль мотивационного менеджмента приемлем далеко не всегда и не во всех коллективах.

Менеджеру нужно использовать два рычага:

1. Мотивация цели. Поставить перед сотрудником цель, в достижении которой он будет заинтересован.
2. Мотивация действия. В данном случае мотивация идет именно на процесс работы, работник заинтересован в эффективности всех своих действий.

Оба рычага мотивации имеют свои особенности. В первом случае сотрудник работает на результат, а во втором спокойно выполняет рутинные действия. Выбирать вариант мотивации нужно продуманно, в зависимости от сферы деятельности сотрудника.

Как использовать принципы мотивационного менеджмента

Все основные принципы мотивационного менеджмента построены на механизме признания действий сотрудника.

Однако, есть ошибочное признание, которое категорически неэффективно в сфере мотивационного менеджмента:

• Безусловное признание. То есть действия сотрудника одобряются в любом случае. Так нельзя! Ошибаются все, контроль нужен. Иначе можно дойти до одобрения бездействия сотрудника.
• Безусловное непризнание. Противоположная ситуация, когда даже действия передовика производства подвергаются сомнению. Нет вознаграждения за труд — нет и мотивации.
• Признание только конкретных действий, а не работы в целом. В таком случае сотрудник оказывается мотивирован на продолжение этих действий, а не достижение поставленной цели, прекращает сотрудничать с коллегами.
• Признание общих результатов. Противоположная ситуация. Признаются достижения коллектива, всего предприятия. А вклад конкретного сотрудника игнорируется.

Вот основные принципы мотивационного менеджмента:

1. Информативность. Все сотрудники должны знать, что именно происходит на предприятии, обладать знаниями о текущих процессах, о том влиянии, которое они могут оказать на результат.
2. Контролируемость. Нужно оставлять возможность контролировать достижение поставленной цели и действия сотрудника на каждом этапе.
3. Доступность. Сотрудник должен иметь возможность достигнуть поставленной цели, у него должны быть для этого все нужные инструменты и личностные характеристики.
4. Временные рамки. Нужно указать, когда сотрудник должен выполнить поставленные перед ним задачи.

Заключение

Мотивационный менеджмент неплохо зарекомендовал себя в сфере управления персоналом. Четких, строгих рамок у него нет, нужен индивидуальный подход к каждому из сотрудников, следует задействовать все руководство.

Очень важно соблюдать золотую середину между наказанием и вознаграждением сотрудников, ведь каждый поступок и проступок должен иметь свои объективные последствия.